Юридичні гарантії при найманні на роботу: що варто знати до підпису
Що саме охоплюють юридичні гарантії при найманні на роботу
Коли людина приймає пропозицію роботи, вона рідко думає про норми Кодексу законів про працю. А дарма: юридичні гарантії при найманні на роботу починають діяти ще до підписання трудового договору — з моменту, коли роботодавець оголошує вакансію. Заборонено вказувати у вимогах вік, стать, сімейний стан чи наявність дітей, якщо це не пов'язано з характером праці. За дискримінаційні умови роботодавець може отримати припис від Держпраці, а в окремих випадках і штраф.
Друга частина гарантій стосується самої процедури оформлення. Трудовий договір укладають у письмовій формі, видають наказ про прийняття, а запис до трудової книжки (або відомості про трудову діяльність у реєстрі) роблять не пізніше наступного дня після початку роботи. Якщо людина фактично виконує роботу, але договір не оформлений, це все одно трудові відносини — з усіма наслідками для роботодавця, включно зі сплатою ЄСВ і відповідальністю за неоформленого працівника.
Що має бути у трудовому договорі, аби гарантії працювали
Типова помилка — підписати договір, де зазначено лише посаду й оклад. Юридичні гарантії, про які пише Шемшученко в класичних працях з теорії права, мають сенс лише тоді, коли вони закріплені в конкретних умовах. У договорі варто перевірити: порядок і строки виплати зарплати (не рідше двох разів на місяць, з авансом не пізніше середини місяця), тривалість робочого часу й перерв, тривалість щорічної відпустки — не менше 24 календарних днів за повний рік, а також підстави для розірвання.
Окремо дивіться на умови випробувального терміну. Для звичайних посад він не може перевищувати трьох місяців, а під час випробування працівник має повне право на оплату праці та лікарняні. У період випробування роботодавець може звільнити з попередженням за три дні, але лише письмово й з обґрунтуванням. Якщо в договорі випробування прописане «на шість місяців» для рядової посади, це вже підстава ставити питання.
Типовий сценарій: офіс у Луцьку
Бухгалтерка влаштовується до юридичної фірми в Луцьку на посаду помічника юриста. У договорі — оклад, посада і пункт про «право керівника встановлювати інші умови оплати на власний розсуд». Така формула фактично позбавляє працівника гарантії стабільної винагороди: розмір окладу — істотна умова, і змінювати її в односторонньому порядку не можна. Уже після підписання домогтися коригування важче, тому краще наполягати на конкретній редакції до початку роботи.
Схожа історія з посадовими інструкціями: якщо в наказі посада звучить як «юрист 1 класу», а за фактом обов'язки ширші, варто вимагати або зміни назви, або письмового опису функцій. Це впливає і на кваліфікаційні вимоги, і на оплату за складність роботи.
Материальна відповідальність, медогляд і допуск до роботи
Гарантії охоплюють і зворотний бік — обов'язки працівника. Договір про повну матеріальну відповідальність укладають лише з посадами, включеними до відповідного переліку (касир, комірник, водій тощо), і лише у письмовій формі. Якщо вам пропонують підписати таку угоду на посаді офіс-менеджера без доступу до грошей чи товару, це перевищення: стягнути повну шкоду за таким договором у суді буде проблематично.
Окремо — допуск до роботи. Для окремих професій обов'язковий попередній медичний огляд, і його проходження оплачує роботодавець. Якщо роботодавець вимагає, аби людина сама сплатила огляд «на мед сити» чи в приватній клініці, це порушення. Так само неприпустимо вимагати оплату за навчання чи «стажування» як умову прийняття на роботу — такі схеми часто маскують безоплатну працю.
Що робити, якщо умови порушують
Найпростіший крок — письмове звернення до роботодавця з вимогою привести договір і наказ у відповідність до закону. Збережіть копії договору, наказу, розрахункових листів і листування. Далі — скарга до Держпраці або звернення до суду з позовом про визнання відносин трудовими, стягнення недоплаченої зарплати чи зміну формулювання звільнення. Строк звернення до суду у справах про звільнення — один місяць, у спорах про зарплату — три місяці з дня, коли працівник дізнався про порушення.
Практика показує: більшість спорів виграють ті, хто має документи. Усні домовленості про «підвищення після випробувального» чи «премію за проєкт» у суді не працюють. Тому всі ключові умови — розмір виплат, графік, дистанційна робота, компенсація витрат — мають бути в тексті договору або в додатковій угоді до нього.